Een ziekmelding van uw werknemer, het komt waarschijnlijk regelmatig voor. Twijfelt u wel eens aan de ziekmelding van uw werknemer? Ook dat komt helaas regelmatig voor. Dit kan ontstaan doordat uw werknemer zich bijvoorbeeld vaak op maandag of vrijdag ziekmeldt. Of omdat er sprake is van een arbeidsconflict. Maar mag u als werkgever een ziekmelding in twijfel trekken? En mag u daarbij het loon opschorten totdat er wordt vastgesteld dat de werknemer daadwerkelijk ziek is? Hierover is recent een uitspraak gedaan. In dit artikel leest u hier meer over.

Mag u een ziekmelding afwijzen?

De hoofdregel is dat u een ziekmelding dient te accepteren. In uitzonderlijke situaties mag u een ziekmelding weigeren. Hiervoor heeft u zwaarwegende redenen nodig. Heeft u deze? Alleen dan kunt u een ziekmelding echter weigeren. Hierbij is het wel belangrijk dat u uw verplichtingen bent nagekomen als er sprake is van een geldige ziekmelding.

In uitzonderlijke gevallen komt het dus voor dat een ziekmelding terecht geweigerd wordt.

Wanneer mag u een ziekmelding afwijzen?

U bent verplicht om u te houden aan regels rondom de privacy van uw werknemer bij een ziekmelding. Toch zijn er een paar situaties denkbaar waarbij u een ziekmelding mag afwijzen:

• U heeft concrete informatie die aantoont dat de ziekmelding vals is: meldt uw werknemer zich ziek terwijl hij niet ziek is. Dan heeft u het recht om de ziekmelding te weigeren op basis van de beschikbare informatie. Let op: het gaat hierbij om duidelijke gevallen. Meldt uw werknemer zich bijvoorbeeld ziek voor het bijwonen van een bruiloft waar hij geen verlof voor op kon nemen? Dan heeft u het recht om een ziekmelding te weigeren.
• De ziekmelding gaat niet over de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer maar om zijn omgeving: meldt uw werknemer zich ziek omdat hij een ziek kind thuis heeft? Dan bent u niet verplicht om de ziekmelding te accepteren. Hiervoor dient uw werknemer namelijk een andere vorm van verlof op te nemen.
• Uw werknemer weigert informatie te verstrekken: Als werkgever moet u opletten welke vragen u stelt bij een ziekmelding. U mag namelijk alleen maar naar noodzakelijke informatie vragen. Uw werknemer is wel verplicht om mee te werken aan het doorgeven van bijvoorbeeld het (verpleeg)adres, contactgegevens en de verwachte verzuimduur. Het berichtje “ik ben ziek en kom niet werken” is hierbij niet voldoende.

Rechtszaken
In het verleden hebben er een aantal rechtszaken plaats gevonden waarbij er sprake was van weigering van de ziekmelding.

• Rechtszaak 1

Een werkneemster trad op 21 januari 2019 voor bepaalde tijd in dienst bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst werd in augustus 2019 omgezet naar een vast dienstverband. Vervolgens meldde de werkneemster zich op 8 april 2020 ziek. Daarbij verzocht zij de werkgever de gegevens van de bedrijfsarts te delen, zodat zij daar een afspraak kon maken.

De werkgever weigerde de ziekmelding en gaf aan dat haar loon per 8 april werd opgeschort.  Wel heeft de werkgever de werkneemster uiteindelijk aangemeld bij de arbodienst. Na zes dagen ontving zij een uitnodiging voor het spreekuur met een bedrijfsarts. De bedrijfsarts gaf aan dat er sprake was van zowel ziekte als een arbeidsconflict.

Na de afspraak bij de bedrijfsarts bood de werkgever haar aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Hiermee ging de werkneemster niet akkoord.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de ziekmelding niet had mogen weigeren. Daarnaast had de werkgever eerder de arbodienst in moeten schakelen. Dat de werkneemster zich al vaker in 2020 ziek had gemeld is géén geldige reden voor een loonopschorting. De werkneemster heeft dus recht op het aanvullende salaris vanaf de datum waarop zij zich ziek meldde. Dit is inclusief de wettelijk rente ne wettelijke verhoging.

• Rechtszaak 2

Op 10 maart meldde een werkneemster zich ziek via WhatsApp. Naar aanleiding hiervan verzocht de werkgever de werkneemster naar kantoor te komen voor een gesprek. In het e-mailbericht stond dat de ziekmelding niet geaccepteerd werd. De werkneemster is niet op het gesprek verschenen omdat zij zich niet goed genoeg voelde. Op 13 en 20 maart heeft de werkneemster officiële waarschuwingen gekregen van haar werkgever in verband met ongeoorloofd afwezig zijn.

Op 27 maart is de werkneemster met terugwerkende kracht per 10 maart 2023 ontslagen. De reden van dit ontslag was het niet verschijnen op het werk vanaf 10 maart en het niet verschijnen op diverse gesprekken ondanks de dringende en herhaaldelijke verzoeken daartoe.

De kantonrechter concludeerde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. De werkgever had namelijk en verplichting om te verifiëren of de werkneemster daadwerkelijk ziek was. Dit had de werkgever kunnen doen door de werkneemster door een bedrijfsarts te laten beoordelen.

Conclusie

Het is niet aan u maar aan de bedrijfsarts of arbodienst om te boordelen of uw werknemer wel of niet ziek is. U bent als werkgever verplicht, op het moment dat uw werknemer zich ziekmeldt om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen.

Ook uit recente rechterlijke uitspraken is naar voren gekomen dat het van belang is om de bedrijfsarts aan te haken op het moment dat uw werknemer ziek is. U kunt namelijk zonder zwaarwegende reden een ziekmelding niet weigeren. Doet u dit wel? Dan wordt u verantwoordelijk gehouden voor de gevolgen hiervan.

Heeft u vragen?

Neem dan contact met ons op via info@felixxwerkt.nl of telefonisch via 085-083 10 00.