Het belang van goede arbeidsovereenkomsten en een personeelsreglement

Het Gerechtshof van Den Haag oordeelde laatst van wel. Ondanks het feit dat in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding was opgenomen. Geen enkele werkgever wil dat bepaalde informatie over het bedrijf op straat komt te liggen en dat de concurrentie deze informatie voor het grijpen heeft. Toch blijkt enkel het opnemen van een geheimhoudingsbeding in de arbeidsvoorwaarden bij lange na niet voldoende.

De case:

Na een aantal jaren in dienst te zijn geweest bij de werkgever, zegt de werkneemster in maart 2016 haar dienstverband op. Het geheimhoudingsbeding in haar arbeidsovereenkomst is als volgt geformuleerd:

De werknemer zal tegenover derden, daaronder begrepen personeel van de werkgever, tijdens en na de dienstbetrekking strikte geheimhouding betrachten omtrent alles wat bij de uitoefening van zijn functie te zijner kennis komt in verband met zaken en belangen van de werkgever. Deze geheimhoudingsverplichting omvat eveneens alle gegevens, waarvan de werknemer uit hoofde van zijn functie van cliënten of andere relaties van de werknemer kennis neemt.”

De werkgever wijst op het geheimhoudingsbeding

In de bevestiging van het ontslag wijst de werkgever nog op onder meer het van toepassing zijnde geheimhoudingsbeding. In de periode tussen de indiening van het ontslag en de datum van uitdiensttreding verstuurd de werkneemster nog allerlei bedrijfsgevoelige informatie naar haar privé-emailadres. Vervolgens vraagt de werkneemster bij de kantonrechter om onder meer vernietiging van het geheimhoudingsbeding en het daaraan verbonden boetenbeding. De kantonrechter gaat hier niet in mee en stelt dat de werkneemster zich aan het geheimhoudingsbeding moet houden.

Wat zegt het Hof?

De werkneemster gaat in beroep bij het Hof. Net als de kantonrechter stelt het Hof dat het geheimhoudingsbeding geldig is. Het Hof gaat echter dieper in op de letterlijke tekst van het beding. Het Hof stelt dat het geheimhoudingsbeding alleen geldig is tegenover derden. Slechts het versturen van bedrijfsinformatie naar het privé-emailadres betekent nog niet dat de werkneemster de informatie gedeeld heeft met derden. Dit laatste is vereist om sprake te laten zijn van het schenden van het beding. De werkgever kan niet bewijzen dat de informatie is gedeeld met derden en de werkneemster ontkent het. Daardoor is er geen sprake van een overtreding van het geheimhoudingsbeding. De boete die daarop stond hoefde niet betaald te worden.

Hoe voorkom je dat bedrijfsinformatie buiten het bedrijf komt?

In bovenstaande situatie had de werkneemster aangesproken kunnen worden op het schenden van de geheimhoudingsverklaring, als aan het beding was toegevoegd: het delen van bedrijfsinformatie buiten het bedrijfsnetwerk is niet toegestaan. Het enkel versturen van de informatie naar het privé-e-mailadres was onvoldoende om op overtreding van het beding aangesproken te worden. Terwijl het niet ondenkbaar is dat de bedrijfsinformatie toch (ooit) onder ogen van de verkeerde personen terechtkomt. De bewijslast hiervoor is echter amper rond te krijgen.

Welke lessen kunnen er uit het bovenstaande getrokken worden?

Het blijkt hoe nauw de formulering van de arbeidsvoorwaarden luistert in een arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Het regelmatig laten toetsen van deze zaken kan u een hoop ellende besparen en belangrijker nog: duidelijkheid geven over hetgeen dat u van uw personeel op dit punt verwacht.

Social Media

Heeft u bijvoorbeeld al eens gedacht aan een speciaal Sociaal Media of Internetprotocol? Dit kan u beschermen tegen het ongewenst verspreiden van bedrijfsinformatie via Social Media.

Heeft u twijfels over arbeidsvoorwaarden of personeelsreglement? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.