6 tips om de meest voorkomende oorzaken te vermijden

Voorkomen is beter dan genezen, ook als het om arbeidsconflicten gaat. In dit bericht zetten we de meest voorkomende arbeidsconflicten uiteen en geven we tips hoe u de onderliggende bronnen uit de weg kunt gaan.

Slecht functioneren als bron van het conflict

Als een werknemer niet voldoende functioneert noemen we dat disfunctioneren. Over het functioneren van een werknemer discussiëren vormt vaak de aanleiding voor een arbeidsconflict. Om arbeidsconflicten bij disfunctioneren te voorkomen hebben wij deze tips:

Tip 1: Laat problemen niet sudderen: Als er een probleem is met het functioneren van een werknemer koppel dit dan direct terug. Beschrijf wat er niet goed gaat, hoe u wilt dat het gaat en hoe u dit gaat toetsen. Bied altijd uw werknemer de mogelijkheid om zijn of haar kant van het verhaal te doen. Handel actief om het functioneren te verbeteren en voeg de gespreksverslagen met de werknemer toe aan zijn of haar dossier.

Tip 2: Bied voldoende scholing: Het disfunctioneren van uw werknemer kan ook komen door onvoldoende scholing. Dit maakt het ook lastiger om een werknemer te ontslaan. Bied dus voldoende scholing aan. Voor een werkgever is scholing vaak btw-aftrekbaar en dus minder duur dan het lijkt.

Ziekte als bron van het conflict

Vaak heeft ziekte discussies tot gevolg. Als u twijfelt over een ziekmelding van een van uw werknemers bijvoorbeeld. Of wanneer uw werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Om arbeidsconflicten bij ziekte te voorkomen de volgende tips:

Tip 3: Pas op met aannames: Het is belangrijk om bij ziekte en re-integratie op te passen met aannames. Foutieve aannames kunnen de kans op een arbeidsconflict vergroten. Bijvoorbeeld wanneer u aan uw werknemer vertelt dat u niet gelooft dat hij ziek is. Wees dus op uw hoede met aannames en het uitspreken van die aannames.

Tip 4: Schakel een bedrijfsarts in: Is uw werknemer ziek en verwacht u dat dit langer dan een week gaat duren? Schakel dan altijd een bedrijfsarts in. Alleen de bedrijfsarts kan beoordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is en of re-integratie mogelijk is. U of de huisarts van de werknemer kunnen dit niet bepalen.

U en uw werknemer kunnen verdere afspraken maken over de re-integratie na het advies van de bedrijfsarts. Leg dit vast in een plan van aanpak. Op de website van het UWV kunt u een format vinden van een plan van aanpak maar vaak ontvangt u de opzet ook zelf van de bedrijfsarts.

Ontslag op staande voet als gevolg van een conflict

Uw werknemer raakt direct zijn werk en inkomen kwijt bij ontslag op staande voet. De kans is dan groot dat uw werknemer een rechtszaak aangaat, hij heeft niets meer te verliezen. Om arbeidsconflicten tijdens en na ontslag op staande voet te voorkomen hebben wij de volgende tips:

Tip 5: Weet waar u aan begint: Vraag uzelf af of ontslag op staande voet wel de juiste optie is. Ontslag op staande voet houdt in veel gevallen geen stand bij de rechter. Wanneer het niet zorgvuldig gebeurt, blijft de werknemer gewoon bij u in dienst of ontvangt hij een behoorlijke vergoeding. Juristen raden ontslag op staande voet in de meeste gevallen af.

Tip 6: Stel uw werknemer op non-actief: Begaat uw werknemer een ernstig feit? U kunt uw werknemer per direct op non-actief zetten en meteen een jurist bellen, mocht u die niet in huis hebben. Met de jurist kunt u bespreken wat de vervolgstappen kunnen zijn.

Het is belangrijk dat u voldoende bewijs heeft voor de reden van het ontslag op staande voet. De “dringende reden”. U moet kunnen aantonen dat het handelen van uw werknemer niet door de beugel kan. Kunt u dit niet? Dan is een alternatieve oplossing vaak het aanbieden van een regeling om alsnog uit elkaar te gaan.

Kom gerust een keer met ons sparren

Wanneer u zaken uit dit bericht herkent en de behoefte heeft om hierover van gedachte te wisselen, neem dan gerust contact met ons op. Bel 085-083 10 00 of maak een afspraak, wij helpen u graag bij dit onderwerp.