Mag je een ziekmelding afwijzen?
De hoofdregel is dat je een ziekmelding dient te accepteren. In uitzonderlijke situaties mag je een ziekmelding weigeren. Hiervoor heb je zwaarwegende redenen nodig. Heb je deze? Alleen dan kun je een ziekmelding weigeren. Hierbij is het wel belangrijk dat je je verplichtingen bent nagekomen als er sprake is van een geldige ziekmelding.
In uitzonderlijke gevallen komt het dus voor dat een ziekmelding terecht geweigerd wordt.
Wanneer mag je een ziekmelding afwijzen?
Je bent verplicht om je te houden aan regels rondom de privacy van je werknemer bij een ziekmelding. Toch zijn er een paar situaties denkbaar waarbij je een ziekmelding mag afwijzen:
- Je hebt concrete informatie die aantoont dat de ziekmelding vals is: meldt je werknemer zich ziek terwijl hij niet ziek is, dan heb je het recht om de ziekmelding te weigeren op basis van de beschikbare informatie. Let op: het gaat hierbij om duidelijke gevallen. Meldt je werknemer zich bijvoorbeeld ziek voor het bijwonen van een bruiloft waar hij geen verlof voor op kon nemen? Dan heb je het recht om een ziekmelding te weigeren.
- De ziekmelding gaat niet over de arbeidsongeschiktheid van je werknemer maar om zijn omgeving: meldt je werknemer zich ziek omdat hij een ziek kind thuis heeft? Dan ben je niet verplicht om de ziekmelding te accepteren. Hiervoor dient je werknemer namelijk een andere vorm van verlof op te nemen.
- Je werknemer weigert informatie te verstrekken: als werkgever moet je opletten welke vragen je stelt bij een ziekmelding. Je mag namelijk alleen naar noodzakelijke informatie vragen. Je werknemer is wel verplicht om mee te werken aan het doorgeven van bijvoorbeeld het (verpleeg)adres, contactgegevens en de verwachte verzuimduur. Het berichtje “ik ben ziek en kom niet werken” is hierbij niet voldoende.
Rechtszaken
In het verleden hebben er een aantal rechtszaken plaatsgevonden waarbij er sprake was van weigering van de ziekmelding.
Rechtszaak 1
Een werkneemster trad op 21 januari 2019 voor bepaalde tijd in dienst bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst werd in augustus 2019 omgezet naar een vast dienstverband. Vervolgens meldde de werkneemster zich op 8 april 2020 ziek. Daarbij verzocht zij de werkgever de gegevens van de bedrijfsarts te delen, zodat zij daar een afspraak kon maken.
De werkgever weigerde de ziekmelding en gaf aan dat haar loon per 8 april werd opgeschort. Wel heeft de werkgever de werkneemster uiteindelijk aangemeld bij de arbodienst. Na zes dagen ontving zij een uitnodiging voor het spreekuur met een bedrijfsarts. De bedrijfsarts gaf aan dat er sprake was van zowel ziekte als een arbeidsconflict.
Na de afspraak bij de bedrijfsarts bood de werkgever haar aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Hiermee ging de werkneemster niet akkoord.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de ziekmelding niet had mogen weigeren. Daarnaast had de werkgever eerder de arbodienst in moeten schakelen. Dat de werkneemster zich al vaker in 2020 ziek had gemeld is géén geldige reden voor een loonopschorting. De werkneemster heeft dus recht op het aanvullende salaris vanaf de datum waarop zij zich ziek meldde, inclusief de wettelijke rente en wettelijke verhoging.
Rechtszaak 2
Op 10 maart meldde een werkneemster zich ziek via WhatsApp. Naar aanleiding hiervan verzocht de werkgever de werkneemster naar kantoor te komen voor een gesprek. In het e-mailbericht stond dat de ziekmelding niet geaccepteerd werd. De werkneemster is niet op het gesprek verschenen omdat zij zich niet goed genoeg voelde. Op 13 en 20 maart heeft de werkneemster officiële waarschuwingen gekregen van haar werkgever in verband met ongeoorloofd afwezig zijn.
Op 27 maart is de werkneemster met terugwerkende kracht per 10 maart 2023 ontslagen. De reden van dit ontslag was het niet verschijnen op het werk vanaf 10 maart en het niet verschijnen op diverse gesprekken ondanks de dringende en herhaaldelijke verzoeken daartoe.
De kantonrechter concludeerde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. De werkgever had namelijk een verplichting om te verifiëren of de werkneemster daadwerkelijk ziek was. Dit had de werkgever kunnen doen door de werkneemster door een bedrijfsarts te laten beoordelen.
Conclusie
Het is niet aan jou maar aan de bedrijfsarts of arbodienst om te beoordelen of je werknemer wel of niet ziek is. Je bent als werkgever verplicht om, op het moment dat je werknemer zich ziekmeldt, een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen.
Ook uit recente rechterlijke uitspraken is naar voren gekomen dat het van belang is om de bedrijfsarts aan te haken op het moment dat je werknemer ziek is. Je kunt namelijk zonder zwaarwegende reden een ziekmelding niet weigeren. Doe je dit wel? Dan word je verantwoordelijk gehouden voor de gevolgen hiervan.
Heb je vragen?
Neem dan contact met ons op via info@felixxwerkt.nl of bel ons op 085-083 10 00.