Waarom komt deze wet er?
Gelijke beloning is al langer wettelijk vastgelegd, maar in de praktijk bestaan er nog steeds verschillen tussen mannen en vrouwen.
Met deze nieuwe wet wil de Europese Unie dat verschil actief verkleinen. Niet alleen door regels vast te leggen, maar vooral door transparantie af te dwingen. Want hoe inzichtelijker beloning is, hoe sneller verschillen zichtbaar worden.
Voor werkgevers betekent dit dat beloningsbeleid niet alleen goed moet zijn ingericht, maar ook uitlegbaar moet zijn.
Wat verandert er in de praktijk?
De wet raakt verschillende momenten in het dienstverband, van werving tot beloning en rapportage.
Zo begint het al bij het aannemen van nieuwe werknemers. Werkgevers moeten voortaan vooraf duidelijk zijn over het salaris of de salarisbandbreedte van een functie. Ook wordt het niet langer toegestaan om te vragen naar het vorige salaris van een sollicitant. Daarmee wordt voorkomen dat bestaande loonverschillen zich blijven herhalen.
Daarnaast wordt het belangrijker om een duidelijke en objectieve structuur te hebben voor functiewaardering. Werkgevers moeten kunnen onderbouwen waarom een functie op een bepaald niveau wordt ingedeeld en hoe dat zich vertaalt naar beloning. Die onderbouwing moet gebaseerd zijn op neutrale criteria, zoals verantwoordelijkheden, vaardigheden en werkomstandigheden.
Zij mogen informatie opvragen over hun eigen beloningsniveau en over gemiddelde beloningsniveaus van collega’s die gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten werknemers bovendien actief wijzen op dit recht.
Voor grotere organisaties komt daar nog een extra verplichting bij. Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen daarnaast te maken met rapportageverplichtingen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Als daar onverklaarbare verschillen uit naar voren komen, moeten deze worden aangepakt.
Wat vraagt dit van jou als werkgever?
Voor veel organisaties betekent deze wet dat bestaande processen opnieuw bekeken moeten worden.
Het gaat niet alleen om het vastleggen van beleid, maar vooral om het creëren van overzicht en consistentie. Kun je uitleggen waarom iemand verdient wat hij of zij verdient? En is dat ook voor anderen logisch te volgen?
Daarnaast vraagt de wet om voorbereiding. Denk aan het op orde brengen van functiewaardering, het inzichtelijk maken van salarisstructuren en het verzamelen van de juiste data voor eventuele rapportages.
Voor organisaties met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging speelt ook de samenwerking een rol. Zij zijn betrokken bij de inrichting en evaluatie van beloningsbeleid.
Waarom is het verstandig om nu al te beginnen?
Hoewel de wet pas in 2027 ingaat, kost het tijd om alles goed in te richten.
Door nu al te kijken naar je huidige situatie, voorkom je dat je straks moet bijsturen onder tijdsdruk. Bovendien geeft het je de ruimte om keuzes zorgvuldig te maken en intern goed af te stemmen.
Transparantie vraagt namelijk niet alleen om systemen, maar ook om duidelijke communicatie. Werknemers willen begrijpen hoe beloning werkt en wat zij kunnen verwachten.
Wat levert het op?
De wet brengt verplichtingen met zich mee, maar biedt ook kansen.
Een transparant en eerlijk beloningsbeleid draagt bij aan vertrouwen binnen de organisatie. Werknemers weten waar ze aan toe zijn en ervaren meer gelijkheid. Dat heeft vaak een positief effect op betrokkenheid en tevredenheid.
Daarnaast kun je je als werkgever beter positioneren in een krappe arbeidsmarkt. Openheid over salaris en doorgroeimogelijkheden wordt steeds belangrijker voor (nieuwe) werknemers.
De nieuwe regels rondom loontransparantie maken beloning inzichtelijker en beter uitlegbaar. Dat vraagt voorbereiding, maar biedt ook de kans om het beloningsbeleid verder te versterken. Door nu al inzicht te krijgen in functies, salarisschalen en mogelijke beloningsverschillen, voorkom je verrassingen en leg je een sterke basis voor 2027.
Heb je vragen?
Neem dan contact met ons op via info@felixxwerkt.nl of bel ons op 085-083 10 00.