De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ligt momenteel als wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. De inhoud van het wetsvoorstel is meerdelig. Zo zouden werknemers geïnformeerd moeten worden over de rechten en plichten bij indiensttreding. Daarnaast zal dit wetsvoorstel ervoor zorgen dat een werkgever niet meer gemakkelijk een verbod kan opleggen voor het verrichten van nevenactiviteiten door een werknemer. In dit artikel zullen wij ingaan op de nevenactiviteiten.

Het wetsvoorstel

De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft als doel om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. De Europese Unie wil de transparante en voorspelbare werkgelegenheid bevorderen en ervoor zorgen dat er zo meer aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt wordt gecreëerd.

Zo is het, volgens artikel 9 van de Richtlijn, toegestaan om meerdere banen te hebben. Met andere woorden, het is dus toegestaan dat een werknemer, naast de overeengekomen arbeidstijd, bij een andere werkgever arbeid verricht. Ook is het mogelijk dat een werknemer voor zichzelf arbeid verricht.

Uitzondering

In artikel 7:653a BW van het wetsvoorstel is vastgelegd dat het niet is toegestaan om een verbod op het verrichten van nevenactiviteiten op te leggen. Het is wel mogelijk om een verbod op te leggen als er sprake is van een gerechtvaardigde uitzondering. De voorbeelden van gerechtvaardigde uitzonderingen die zijn opgenomen in de Richtlijn zijn:

• Gezondheid en veiligheid
• Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie
• Vermijden van belangenconflicten
• Integriteit van overheidsdiensten

Geen overgangsrecht

De Richtlijn kent géén overgangsrecht. Dit betekent dat de Nederlandse wetgeving op 1 augustus 2022 moet zijn aangepast aan de Europese Richtlijn. Daarbij is het niet verplicht om per 1 augustus 2022 bestaande arbeidsovereenkomsten met betrekking tot het verrichten van nevenactiviteiten aan te passen. De gerechtvaardigde uitzonderingen hoeven dus niet opgenomen te worden in de bestaande arbeidsovereenkomsten. De werkgever moet echter in de toekomst wel een goede reden hebben om het verbod op het verrichten van nevenactiviteiten op te leggen.

Vaak wordt er standaard in een arbeidsovereenkomst een beding opgenomen. Dit beding is gebaseerd op een verbod voor de werknemer om nevenactiviteiten te verrichten. Of een beding waarbij de werkgever toestemming aan de werknemer moet geven voor het verrichten van nevenactiviteiten. Het is voor nu dus niet nodig om dit beding te wijzigen.

Vanaf 1 augustus 2022

Het is dus nog wel toegestaan om een verbod op nevenactiviteiten in een arbeidsovereenkomst op te nemen. Wel is het van belang om per situatie te beoordelen of het beding kan worden toegepast op basis van de gerechtvaardigde uitzonderingen. Is er geen sprake van een uitzondering? Dan mag de werkgever het beding niet in de arbeidsovereenkomst opnemen. Een verbod op nevenactiviteiten is dan niet gegrond en dus niet toegestaan.

Heeft u nog vragen?

Heeft u nog vragen over de Europese Richtlijn transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden of heeft u hulp nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op via info@felixxgroep.nl of telefonisch via 085-083 10 00.