Regeerakkoord Rutte III: het ontslagrecht gaat (weer) op de schop

De huidige regering wil het werkgevers ‘makkelijker’ maken om werknemers te ontslaan. Dit wil zij onder meer voor elkaar krijgen door het ontslagrecht te versoepelen. De regering hoopt hiermee dat werkgevers daardoor minder huiverig worden om werknemers een vast contract aan te bieden.

De situatie vóór 2015

Vóór de introductie van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 was het aandragen van meerdere ontslagronden al voldoende om een ontslag bij de rechter te rechtvaardigen. Een werknemer kon een ‘beetje’ disfunctioneren, er kon sprake zijn van een ‘beetje’ verstoorde arbeidsverhouding en van een ‘beetje’ opvallend ziekteverzuim. Tezamen kon dit voor een rechter voldoende reden zijn om een ontslag toe te kennen.

De huidige situatie

Met de introductie van de Wwz is de ontslagtoets strenger geworden. Eén van de ontslagronden moest op zichzelf voldoende zijn om een ontslag te rechtvaardigen. Er moest daardoor sprake zijn van een volledig disfunctioneren of een volledig verstoorde arbeidsverhouding. Een combinatie van genoemde ontslaggronden was niet meer mogelijk om tot één volledige ontslaggrond te komen.

Voornemen van Rutte III

Door de introductie van de Wwz werd het voor werkgevers lastiger om een werknemer te ontslaan. Werkgevers boden daardoor steeds minder vaste contracten aan. Rutte III heeft nu in het regeerakkoord vastgelegd dat zij het ontslagrecht wil versoepelen. Door de verschillende ontslaggronden te combineren en bij elkaar op te tellen, zou dit voldoende moeten zijn om een ontslag te rechtvaardigen. Wel heeft een rechter de mogelijkheid om de transitievergoeding te verhogen met maximaal 50%. Dit als extra vergoeding voor de werknemer.

Zoals verwacht is het de afgelopen jaren wel duidelijk geworden dat het ontslaan van een werknemer strenger wordt getoetst. Het gevolg daarvan is dat:

• Ontslag op basis van één van de ontslaggronden minder snel wordt toegekend door een rechter;
• Ontslagzaken buiten de rechter om worden afgehandeld. In de praktijk betekent dit dat de werkgever en werknemer met ‘wederzijds goedvinden’ via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan. Om de werknemer hierin mee te krijgen zal een werkgever een hogere ontslagvergoeding op tafel moeten leggen. Hetgeen in de praktijk ook gebeurt.

Voor werkgevers en werknemers lijkt een versoepeling van het ontslagrecht voor beiden voordeliger uit te pakken. Werkgevers zullen eerder een vast contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Hierdoor krijgen werknemers eerder de door hen gewenste zekerheid.

Dossier bijhouden blijft belangrijk

Om tot een volledige ontslaggrond te komen was het voor een werkgever uitermate belangrijk om een goed en volledig dossier bij te houden. Dit gold niet alleen in tijden dat het minder goed ging tussen werkgever en werknemer, maar juist ook in tijden dat er geen vuiltje aan de lucht was. Dit om de verschillen tussen de gewenste arbeidsrelatie en de verslechterende arbeidsrelatie duidelijk naar voren te kunnen brengen. Ondanks dat een ontslaggrond nu minder stevig onderbouwd hoeft te worden en een combinatie van ontslaggronden (weer) mogelijk lijkt te worden, raden wij toch aan om uw dossiervorming op peil te houden. Hiermee vergroot u de kans op succes in een eventuele ontslagzaak bij een rechter.

Aanpassingen Arbeidsrecht 2018

Dit is deel 3 in een serie over aanpassingen in het arbeidsrecht die in het Regeerakkoord zijn besproken. Deel 1 ging over de aanpassing van de duur van de proeftijd, deze kunt u hier teruglezen. Deel 2 ging over de aanpassing van de ketenbepaling en is terug te lezen door hier te klikken. Wilt u graag meer weten over deze (voorgenomen) wijzigingen in het arbeidsrecht? Neemt u dan gerust contact met mij op via 035–698 27 10 of via ralph@felixxpensioen.nl.