Stel dat u als werkgever heeft besloten dat het tijd is om afscheid te nemen van een werknemer. U heeft hier redenen voor en misschien voelt u zich er zeker over. Maar wist u dat u één cruciale stap niet mag overslaan? Het opbouwen van een dossier. Als u dit vergeet en rechtstreeks naar de rechter stapt met een ontbindingsverzoek, dan kunt u als werkgever in een benarde situatie terechtkomen. Dit is gebleken uit een uitspraak van de Rechtbank Zeeland West-Brabant. In dit artikel leest u hier meer over.

Dit was de situatie

Een ambulanceverpleegkundige had een arbeidsovereenkomst getekend voor de duur van 12 maanden. Zij begon vlak na de start van haar dienstverband met een opleiding. Hierna vonden er een aantal gebeurtenissen plaats:

• Zij krijgt na twee weken te horen dat is gebleken dat zij moeite heeft met het scheiden van hoofd- en bijzaken. Daarnaast heeft zij moeite om de essentiële concepten van de lesstof te begrijpen.
• De docent geeft bovenstaande kritiek door aan haar leidinggevende.
• Na twee weken sinds de eerste mededeling krijgt zij te horen dat zij geen stijgende leercurve laat zien. Als er geen verbetering optreedt, zal zij met de opleiding moeten stoppen.

Zij had nog weinig ervaring. Daarom mocht zij de opleiding in 12 tot 16 maanden afronden, dit in plaats van de normale duur van 9 maanden.

Voortgang opleiding

Na ongeveer twee maanden heeft zij een gesprek met haar leidinggevende en de docent van de opleiding. In dit gesprek wordt aangeraden om de opleiding niet voort te zetten vanwege het achterblijven van haar vooruitgang.

De werkgever biedt haar  een aantal dagen later een vaststellingsovereenkomst aan. Deze vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden omdat de werkgever vindt dat de arbeidsovereenkomst een ‘lege huls’ is geworden zonder het afronden van de opleiding. Zij is het hier niet mee eens en weigert de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Om deze reden voelt de werkgever zich genoodzaakt een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te starten.

Rechtspraak

De kantonrechter oordeelde dat de verpleegkundige geen eerlijke kans had gekregen om haar prestaties te verbeteren en een stijgende leercurve te laten zien. Het besluit om de opleiding binnen slechts twee weken stop te zetten werd als onredelijk beschouwd. vanwege haar beperkte ervaring overeengekomen langere duur van de opleiding, , suggereerde dat ze meer tijd had moeten krijgen om progressie aan te tonen.

Daarnaast benadrukte de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kon worden op basis van disfunctioneren, omdat de werknemer nooit de kans had gekregen om het functioneren te verbeteren via een verbeterplan. Het argument van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst een ‘lege huls’ was geworden, werd ook verworpen. De werkgever heeft namelijk op eigen initiatief de opleiding stopgezet.

Conclusie

De uitspraak van de kantonrechter benadrukt het belang van eerlijke en redelijke procedures bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten en onderstreept de verantwoordelijkheid van werkgevers om werknemers kansen te bieden voor verbetering en groei. De ontbinding is in deze zaak afgewezen, wat aangeeft dat het recht op een eerlijke behandeling en de mogelijkheid tot prestatieverbetering zwaar wegen in dergelijke geschillen.

Daarnaast werd de overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband voorgelegd op een moment waarop er nog geen solide redenen waren voor ontslag. Hierdoor heeft de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van het dienstverband afgewezen. De werkgever had in eerste instantie een degelijk dossier moeten samenstellen.

Heeft u vragen?

Neem dan contact met ons op via info@felixxwerkt.nl of 085-083 10 00.