Duurzame inzetbaarheid van uw werknemers, hoe doet u dat?
Met de verschuiving van de pensioengerechtigde leeftijd blijven werknemers steeds langer actief op de arbeidsmarkt. Hierdoor wordt het belang van gezondheid en welzijn op de werkvloer steeds belangrijker. Het is geen geheim dat veel werknemers moeite hebben om gezond te blijven tot aan de steeds verder opschuivende pensioenleeftijd.
Het probleem van een langere loopbaan
Een vergrijzende bevolking en een stijgende levensverwachting zorgen ervoor dat werknemers steeds langer op de arbeidsmarkt actief blijven. Hoewel dit de kennis en ervaring in de beroepsbevolking behoudt, brengt het ook uitdagingen met zich mee. Veel werknemers ervaren moeite om gezond en fit te blijven gedurende deze langere loopbaan, met een verhoogd risico op fysieke en mentale gezondheidsproblemen.
Maatwerk is noodzakelijk
Traditioneel beleid richtte zich vaak op oudere werknemers in de laatste fase van hun carrière, met bijvoorbeeld de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) of de Generatieregeling. Maar door de verschuiving is het duidelijk dat een ‘one-size-fits-all’ benadering niet langer VOLDOENDE is. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de unieke behoeften van hun werknemers en maatregelen treffen om hun gezondheid en welzijn te ondersteunen gedurende hun hele loopbaan. Dit kan variëren van flexibele werkregelingen en programma’s voor gezondheidsbevordering tot het bieden van loopbaanontwikkelingsmogelijkheden die aansluiten bij verschillende levensfasen.
Duurzame inzetbaarheid
De term “duurzame inzetbaarheid van werknemers” is veelomvattend en heeft verschillende definities, maar de samenhang tussen de initiatieven die hiervoor worden genomen is niet altijd duidelijk gedefinieerd. Deze initiatieven komen vaak voort uit specifieke invalshoeken, zoals:
arbeidsvoorwaarden, zoals verlofregelingen, scholingsrechten, levensloop, pensioen, zorgverlof, beloning en flexibiliteit;- arbeidsomstandigheden, zoals werktijden, roostering, fysieke en emotionele belasting, werk-/leefstijl en werkdruk;
- arbeidsinhoud, zoals uitdagend werk, competenties, regelvermogen, ontwikkeling en mobiliteit;
- arbeidsverhoudingen, zoals cultuur, dialoog, leiderschapsstijl, invloed op het werk en collegialiteit.
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Het voorkomen van uitval en gezondheidsklachten vereist aandacht voor alle leeftijdsgroepen binnen de organisatie gedurende hun hele loopbaan. Elke leeftijdsgroep heeft verschillende behoeften en bevindt zich in verschillende carrièrefasen. Om een compleet duurzaam inzetbaarheidsbeleid te ontwikkelen, is het daarom essentieel om aandacht te besteden aan alle leeftijdsgroepen.
| Doelgroepen | Aandachtspunten | |
| 18 t/m 29 jaar | Ontwikkelingsfase | |
| Werknemers die net aan hun eerste baan beginnen, bevinden zich in een fase waarin ze hun mogelijkheden ontdekken. Ze zijn enthousiast, leergierig en passen zich gemakkelijk aan. Op dit punt zijn ze vaak nog flexibel en bereid om fulltime te werken, waarbij hard werken geen probleem lijkt te zijn. Echter, er is nu een opkomende trend waarbij jongeren meer belang hechten aan een goede balans tussen werk en privé. | Financiële Coaching Sparen voor later | |
| 30 t/m 44 jaar | Spitsuurfase | |
| In deze fase vormen werknemers vaak een gezin en moeten ze de zorg voor hun kinderen combineren met werk. Dit legt druk op de balans tussen werk en privé. Het kan zijn dat werknemers hun ambities moeten bijstellen, omdat ze veel tegelijk willen doen. Voor velen voelt deze fase soms aan als overleven, met als gevolg mogelijk een onbalans tussen inkomsten en uitgaven. | Werk-privé balans Loopbaan(financieel)advies Sabbatical Sparen voor later en/of sparen voor kinderen | |
| 45 t/m 59 jaar | Balansfase | |
| Nu uw werknemer de balans tussen werk en privé heeft teruggevonden, begint hij of zij na te denken over diepgaande levensvragen zoals “Is dit alles?” en “Wat wil en wat kan ik?”. Met eventuele kinderen die ouder zijn geworden, ontstaat er ruimte voor nieuwe mogelijkheden en groei, zowel op persoonlijk vlak als vanuit een carrièreperspectief. | Minder werken/parttime werken Extra pensioen storten (sparen)/lijfrente/spaarpensioenregeling Omscholen (job coach) | |
| 60 + jaar | Mogelijkhedenfase | |
| Uw werknemers worden geconfronteerd met lichamelijke veroudering, wat vragen oproept zoals “Hoelang blijf ik betrokken en gemotiveerd in mijn werk?” en “Hoe kan ik nog iets bijdragen?”. In deze levensfase komt zingeving steeds meer op de voorgrond te staan. | Minder werken/parttime werken Generatieregeling Regeling vervroegde uittreding (RVU) Is dat financieel haalbaar? |
Financiële scan
Een financiële scan vormt een uitstekend vertrekpunt om de verschillende doelgroepen te enthousiasmeren om aan de slag te gaan met hun duurzame inzetbaarheid, waarbij financiële bewustwording centraal staat. Een vaak over het hoofd gezien middel voor zowel werknemers als werkgevers is het sparen van bovenwettelijk verlof.
Veel werkgevers hebben te maken met het fenomeen dat werknemers niet al hun verlofdagen jaarlijks opnemen, waardoor er een overschot aan bovenwettelijk verlof ontstaat. Dit is niet alleen ongunstig voor de balans van de werkgever, maar ook voor de werknemer. Een prangende vraag is bijvoorbeeld: ‘Wat gebeurt er bij een faillissement van de werkgever?’. Door het bovenwettelijk verlof in te zetten, krijgen werknemers een tastbaar instrument in handen om aan de slag te gaan met hun behoeften zonder dat zij daarbij nettosalaris hoeven in te leveren.
Heeft u vragen?
Heeft u vragen over de duurzame inzetbaarheid van uw werknemers of andere pensioen-gerelateerde kwesties? Neem dan contact met ons op via info@felixxwerkt.nl of 085-083 10 00.
