Wat gaat er wanneer wijzigen?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bestaat uit verschillende maatregelen waarmee de verschillen tussen vast werk en flexwerk worden verkleind. Per 1 januari 2020 worden niettemin verschillende maatregelen in de WAB aangepast. Wat wordt er precies gewijzigd en wat betekent dit voor u? Dit hebben wij natuurlijk samengevat en voor u onder elkaar gezet! Lees hieronder wat de huidige situatie is en wat er per 1 januari 2020 gaat veranderen.

Reden voor ontslag

De huidige situatie: Een werkgever mag op dit moment een werknemer alleen ontslaan op grond van: bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid), frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden.

Wat gaat er per 1 januari 2020 veranderen? Samengevat mag een werkgever vanaf 1 januari 2020 een werknemer ontslaan op grond van de bovenstaande redenen EN op grond van een combinatie van de bovenstaande redenen (cumulatiegrond). Op dit moment kan de werkgever een werknemer alleen ontslaan als 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan. De wetgever heeft hiermee beoogd het ontslag van een werknemer eenvoudiger te maken. Een aantal ontslaggronden mag bij elkaar worden gevoegd als het dossier in eerste instantie niet sterk genoeg is. In dit geval kan de kantonrechter wel een extra transitievergoeding aan de werknemer toekennen.

Ketenregeling

Wij publiceerden eerder een artikel over dit onderwerp. Lees dit artikel hier.

De huidige situatie: Een vaste arbeidsovereenkomst geldt bij een vierde opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en/of als de opvolgende overeenkomsten gezamenlijk een periode van 2 jaar overschrijden.

Wat gaat er per 1 januari 2020 veranderen? Samengevat geldt een vaste arbeidsovereenkomst bij een vierde arbeidsovereenkomst en/of als de opvolgende overeenkomsten gezamenlijk een periode van 3 jaar overschrijden. Het is dus weer mogelijk om 3 contracten voor 1 jaar aan te bieden aan werknemers voordat de werkgever een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Let op: Als een overeenkomst wordt beëindigd en de medewerker treedt na 6 maanden weer in dienst, gaat de keten opnieuw lopen. Is de werknemer dus korter dan 6 maanden bij dezelfde werkgever uit dienst, dan blijft de eerdergenoemde regeling van toepassing.

Nuluren- en minmaxcontracten

De huidige situatie: Het is op dit moment nog mogelijk om een afspraak te maken dat een nuluren- of minmaxcontract tussen de werknemer en werkgever oneindig wordt voortgezet.

Wat gaat er per 1 januari 2020 veranderen? Samengevat is het vanaf 1 januari 2020 verplicht om een werknemer met een nuluren- of minmaxcontract na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Hierdoor is het niet meer mogelijk om een nuluren- en minmaxcontract oneindig voort te laten duren. De werkgever is verplicht dit te doen en daarnaast de reactie van de medewerker schriftelijk vast te leggen. Het mag in dit geval een contract voor bepaalde tijd zijn. Let op: Alle oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan 1 jaar in dienst zijn, moeten voor 1 februari 2020 een aanbod van de werkgever hebben ontvangen. Daarnaast moet de werkgever per 1 januari 2020 de werknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Indien de werkgever zich hier niet aan houdt, is de werknemer niet verplicht te komen werken.

Transitievergoeding

Wij publiceerden eerder een artikel over dit onderwerp. Lees dit artikel hier.

De huidige situatie: De vergoeding is in de eerste tien jaar 1/3 van het maandsalaris per jaar. Daarna geldt een vergoeding van 1/2 maandsalaris per jaar en krijgen 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren 1 maandsalaris per jaar. Echter, niet iedereen heeft recht op een transitievergoeding! De werknemer moet namelijk minimaal twee jaar in dienst zijn geweest en het dienstverband moet op initiatief van de werkgever worden beëindigd. Het doel van de transitievergoeding is om de medewerker een financiële compensatie mee te geven voor het verlies van inkomen en het bevorderen van de transitie naar ander werk.

Wat gaat er per 1 januari 2020 veranderen? Samengevat geldt vanaf 1 januari 2020 te allen tijde een vergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt ook voor 50-plussers. Daarnaast hebben werknemers direct recht op de transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, ook als het dienstverband wordt beëindigd tijdens de proeftijd.

Payrolling

De huidige situatie: Payroll-krachten hebben andere rechten dan werknemers in vaste dienst. Wat houdt payrolling precies in? De werkgever heeft in dit geval zelf de werving en selectie van de werknemer geregeld of een derde (niet zijnde de payroll-werkgever) heeft dit voor u gedaan. Dit betekent dat de overeenkomst tussen de payroll-organisatie en inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt de arbeidskracht exclusief aan de desbetreffende werkgever ter beschikking gesteld. Als er aan beide elementen is voldaan, dan is er sprake van een payrollovereenkomst en zijn de daarvoor geldende regels van toepassing.

Wat gaat er per 1 januari 2020 veranderen? Samengevat krijgen de werknemers die via een payroll-bedrijf loon ontvangen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als een medewerker in vaste dienst. Dit kan betekenen dat de loonkosten voor een werknemer die via een payroll-bedrijf loon ontvangen, kunnen stijgen. Daarnaast dienen werkgevers informatie over de arbeidsvoorwaarden te verstrekken bij de inhuur van personeel en hebben deze werknemers recht op een adequate pensioenregeling per 1 januari 2021. In het laatste geval gaan de payroll-medewerkers meedoen met de pensioenregeling van het desbetreffende bedrijf of treft de werkgever een eigen pensioenregeling voor de payroll-krachten.

WW-premiedifferentiatie

De huidige situatie: De WW-premiedifferentiatie is afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Wat gaat er per 1 januari 2020 veranderen? Samengevat is vanaf 1 januari 2020 de overeenkomst leidend. Werkgevers gaan voor vaste werknemers (exclusief oproepkrachten) een lagere WW-premie (2,94%) betalen dan voor werknemers met een tijdelijke of flexibele overeenkomst (7,94%). U dient in dit geval wel aan te geven op uw loonstroken om wat voor overeenkomst het gaat. Indien u voor 1 januari 2020 afgesproken heeft over te gaan op een contract voor onbepaalde tijd, dan heeft u tot 1 april 2020 de tijd om dit schriftelijk vast te leggen en toe te voegen aan uw salarisadministratie. Bovendien leest u hier meer informatie over dit onderwerp.

Let op: De volgende situaties zijn van toepassing bij werknemers met een contract voor onbepaalde tijd:

• Indien de werknemer en werkgever tijdens de proefperiode uit elkaar gaan, dan dient de werkgever met terugwerkende kracht de verhoogde WW-premie te betalen en krijgt de werkgever een naheffing.
• Als de werknemer en werkgever binnen 1 jaar na aanvang van het dienstverband uit elkaar gaan met een vaststellingsovereenkomst, dan dient de werkgever met terugwerkende kracht de verhoogde WW-premie te betalen en krijgt de werkgever een naheffing.
• Indien een werknemer een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft met minder dan 35 uur per jaar en het aantal uren wordt overschreden met 30%, dan dient de werkgever de hoge WW-premie te betalen. Werkgevers moeten dus in dit geval goed opletten dat het aantal uren niet wordt overschreden.
• In het geval van seizoensarbeid, bijvoorbeeld bij strandpaviljoens, krijgt de werknemer bij start van het seizoen een contract voor onbepaalde tijd. Gaat de werknemer na het seizoen uit dienst en vervolgens, als het seizoen weer begint, weer in dienst, dan dient de werkgever de hoge WW-premie te betalen.

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Onze adviseurs kunnen u natuurlijk adviseren en meer uitleg geven over de bovenstaande wijzigingen. Indien u hier behoefte aan heeft… Dan kunt u natuurlijk contact met ons opnemen. Wij staan voor u klaar via 035–698 27 10 of per email ralph@felixxgroep.nl.